Встановлення випробування: пригадуємо зміни

У зв’язку з прийняттям Закону № 1367 до Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) внесено зміни до чотирьох статей:

Зазначені зміни умовно можна розділити на такі групи:

• щодо кола осіб;

• щодо строку випробування;

• до процедури звільнення працівника;

• щодо підстав звільнення.

КАДРОТЕКА: Випробування: від встановлення до звільнення              

Розглянемо кожну групу окремо

Зміни, що стосуються кола осіб

Випробування не встановлюється під час прийняття на роботу:

— осіб, які не досягли вісімнадцяти років;

— молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;

— молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;

— осіб, звільнених в запас із військової чи альтернативної (невійськової) служби;

— інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи;

Зміни, які були внесені до першого речення частини третьої статті 26 КЗпП, значно розширили коло осіб, яким випробування під час прийняття на роботу не встановлюється. Разом із тим вони позбавили роботодавців необхідності звертатися до інших нормативно-правових актів, які прямо забороняли встановлення випробування деяким категоріям працівників. Наприклад, відповідно до пункту 5 Указу Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24 вересня 1974 року № 310-IX випробування не встановлювалося працівникам, прийнятим на сезонні роботи, а також тимчасовим працівникам відповідно до пункту 4 Указу Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24 вересня 1974 року № 311-IX. Таким чином, роботодавцеві непотрібно звертатися до «старих», хоча й чинних, нормативних актів, оскільки вичерпний перелік міститься у КЗпП.

Крім того, додаткових гарантій набули вагітні жінки, матері-одиначки, а також переміщувані особи.

Зміни щодо строку випробування

Фактично строки випробування, що визначені частинами першою та другою статті 27 КЗпП, не змінилися.

Змін зазнала частина третя статті 27 КЗпП, у новій редакції якої зазначено, що до строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював незалежно від причини. Таким чином, ця вимога позбавляє права роботодавця на свій розсуд вирішувати, чи подовжувати строк випробування через відсутність працівника з поважних причин чи ні. З моменту набуття чинності зазначених змін умова подовження строку випробування в разі фактичної відсутності працівника на роботі є обов’язковою.

Зміни до процедури звільнення працівника

Як і попередня редакція частини другої статті 28 КЗпП, редакція 2016 року надає право роботодавцю, не чекаючи закінчення строку випробування, звільнити працівника в разі встановлення невідповідності працівника посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі. Проте, якщо раніше роботодавцю для цього достатньо було видати наказ про звільнення, тепер він зобов’язаний за три дні письмово попередити працівника про таке звільнення. Зауважимо, що типова форма попередження про звільнення не встановлена, тому воно складається в довільній формі.

ПОРАДА

Щоб уникнути непорозумінь і виникнення спірних ситуацій, доцільно надавати таке повідомлення працівникові у двох примірниках під розписку.

Зміни щодо підстав звільнення

Таким чином, докорінно змінився підхід до звільнення працівника в разі встановлення невідповідності займаній посаді або роботі протягом строку випробування. Змінивши підставу для звільнення зі статті 28 КЗпП на пункт 11 статті 40 КЗпП, фактично змінюється й процедура звільнення із зазначеної підстави. Так, окрім повідомлення за три дні про звільнення роботодавцю слід пам’ятати, що не допускається звільнення працівника за підстав, зазначених у статті 40 КЗпП в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також в період перебування працівника у відпустці. Крім того, роботодавець зобов’язаний в день звільнення видати працівнику копію наказу про звільнення з роботи відповідно до вимог частини другої статті 47 КЗпП, оскільки звільнення відбувається за ініціативи роботодавця.

А ось згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення через незадовільний результат випробування, обумовленого під час прийняття працівника на роботу, не потрібно (відповідно до статті 43¹ КЗпП).

Вікторія Ліпчанська, шеф-редактор кадрового напряму групи компаній «МЕДІА-ПРО»